Резюме добавлено в папку «Входящие»
№ 36486365Обновлено в 09:56
В избранные

Директор по персоналу

По договоренности
Муж., 46 лет (14 декабря 1971), высшее образование
Алматы , готов к переезду
Готов к командировкам
Покупка контактной информации
Сразу после оплаты вы получите контакты соискателя и сможете пригласить его на собеседование
Купить за 500 Р Выбрать тариф (от 150 Р за резюме)
Возврат денег за покупку невозможен
Опыт работы 16 лет и 2 месяца
1 год и 4 месяца
сентябрь 2016 — н.в.
Бизнес консультант по стратегии и организационному развитию
Частные крупные компании в Казахстане и Центральной Азии, Алматы, частичная занятость
Частные крупные компании в Казахстане и Центральной Азии
- Стратегия развития организации;
- Стратегический HR менеджмент;
- Внедрение системы эффективности;
- HR тренинги и Бизнес-коучин.
1 год и 2 месяца
апрель 2015 — май 2016
HR директор
LG Electronics Алматы Казахстан, Алматы, полная занятость
Электроника и бытовая техника (производство и продажа)
Комплексное управление HR процессами и HR стратегии.
2 года и 4 месяца
ноябрь 2011 — февраль 2014
Руководитель по эффективности организационной и управления персоналом
Казахмыс (добывающая компания, 62 тыс. сотрудников), Астана, полная занятость
Добывающая компания (медь и сопутсвующие материалы)
Выручка более 3-х млрд. Долл. США в 2011 г.
Руководство, координация и вывод на значимую эффективность операционной деятельности 10-ти HR департаментов.
2 года и 3 месяца
август 2009 — октябрь 2011
HR Директор
ALEM COMMUNICATIONS HOLDING, Алматы, полная занятость
Телекоммуникационный холдинг
20 компаний телекоммуникационных услуг в структуре холдинга.
17 филиалов в значимых городах Казахстана.
2500 сотрудников.
Организация с нуля HR функции.
Управление и координация интеграционными и реорганизационными процессами в проекте M&A.
1 год и 2 месяца
июнь 2007 — июль 2008
HR директор
Savola Foods Kazakhstan, Актобе, полная занятость
Производство масла
Проект по реорганизации компании (изменения собственника и руководства компании, внедрение новых систем менеджмента и управления персоналом).
2 года и 1 месяц
май 2005 — май 2007
Руководитель секции по компенсациям и льготам
KPO bv (крупная нефтегазовая компания), Аксай, полная занятость
Нефте и газодобывающая компания
Руководство и управление системами оплаты труда и льгот, системы Грейдинга, финансового планирования и отчетности HR.
5 лет и 11 месяцев
июль 1999 — май 2005
HR менеджер
Sheraton Tashkent Hotel, Ташкент, полная занятость
Туризм и гостепреимство
Участие в успешном открытие и вводе в эксплуатацию двух отелей 5 звезд;
Организация высоко эффективной функции управления персоналом с «нуля».
Высшее образование
2005
Российско-казахский юридический университет
Юридический
Заочная форма обучения
Юрист
1995
УзГУМЯ
Переводческий
Дневная/Очная форма обучения
Переводчик
Курсы
2012
HR Академия
Менеджер по компенсациям и льготам
Москва
2007
Prohect Management Insitute
Project Management
Milan
Навыки и умения
Иностранные языки
Английский (свободно владею), казахский (свободно владею), турецкий (свободно владею), узбекский (свободно владею).
Водительское удостоверение
Категория B, C
Профессиональные навыки
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ НАВЫКИ и ОПЫТ
• Разработка и внедрение HR стратегии.
• Разработка систем эффективности управления компании.
• Разработка систем оплаты труда.
• Опыт управление процессами «Слияния и поглощения».
• Успешный опыт управление трудовыми отношениями.
• Проведение внутренних коучингов и тренингов для персонала.
• Организаторские способности и лидерские качества.
• Составление годовых отчетов о деятельности компании.
• Бюджетное планирование HR деятельности и эффективное полноценное освоение.
• Сбор, сортировка, анализ и публикация информации для целей бизнеса.
• Продвинутый пользователь компьютерных программ MS OFFICE.

• Стратегическое мышление и планирование, партнёрство в бизнес целях.
• Организованность, аккуратность, вежливость, настойчивость.
• Лидер, дипломат, знания в межличностных отношениях, командный игрок.
• Полная ответственность за любые принятые решения.
• Навыки управления персоналом, делегирование, контроль, помощь, наставничество.
Дополнительные сведения
Видение развития функции HR

HR функция является одним из главных помощников, консультантов и фасилитаторов для всей компании на пути достижения ею стратегических целей. Таким образом, немалая доля успешности компании зависит, от того, насколько активно и эффективно HR вовлечена в стратегический характер деятельности компании. В данном контексте рутинные работы по персоналу, постепенно отходят на второй план, могут быть систематизированы и автоматизированы. А основная деятельность HR должна быть нацелена на достижение бизнес целей компании – путем тесного сотрудничества со всеми другими функциями.

Рассматривая организацию функционирования HR, предлагается следующее:

Эффективный поиск и наем:

Результатом рекрутинговых процессов должно быть то, что в компанию придут люди с высоким уровнем мотивации, имеющие достаточно компетенций для выполнения определенной роли и с перспективой долгосрочного сотрудничества. Перечисленные характеристики результатов относятся теперь к HR функции, в дополнение к ранее существовавшим рядовым требованиями по рекрутингу (как опыт работы, образование и т.п.).

Повышение эффективности системы вознаграждения сотрудников:

С одной стороны: расходы на персонал, в части оплаты труда и льгот, напрямую должны быть связаны с эффективностью и прибыльностью компании. С другой стороны: система вознаграждений должна служить во благо удерживания сотрудников и поддержания уровня их мотивации. В данном контексте обязанность HR – это следить за ситуацией и соблюдать баланс между эффективностью организации и уровнем удовлетворенности сотрудников. И в связи с этим на HR возлагаются дополнительные функции, как оценка эффективности «системы вознаграждения», а также принятие мер по ее регулированию, улучшению или оптимизации. Это можно делать разными методами, такими как, например, анализ рынка зарплат, анализ коэффициентов эффективности производительности труда и другие. Результатом должно быть, что уровень расходов на персонал должен соответствовать оптимальному уровню эффективности компании, а уровень удовлетворенности и текучести персонала должен соответствовать общепринятым здоровым показателям в соответствующей индустрии.

Лидерство, управление талантами и развитие персонала:

Как все вокруг нас меняется и усовершенствуется (окружающие реальности, потребители, клиенты, поставщики, партнеры и т.д.), так и персоналу компании требуется постоянный «апгрейд». Обучение и развитие персонала, конечно же должно быть связано со стратегическими задачами компании. А HR в свою очередь должен стать тем инструментом, который может распознавать изменения и новые требования, следовательно какие знания и навыки необходимы сотрудникам, для того, чтобы они могли успешно выполнять свои бизнес задачи на пути к достижению стратегии.

Например: в последнее время существует такая тенденция – как требования к сотрудникам по «многозадачности». Так вот: дополнительной обязанностью HR будет его компетентность и способность поработать над этим требованием (причем по максимуму по каждой имеющейся профессии или должности), организовать необходимое обучение и проследить за его результатами и отдачей.

Одним из ключевых факторов для долгосрочного существования и развития компании – является создание кадрового резерва. Это важная ответственность, которую HR должен взять на себя в купе с руководством компании. Для осуществления этого могут быть предложены профессиональные «Программы по поддержке и развитию внутренних талантов». Результатом этих программ должен быть пул подготовленных сотрудников, которые в любой момент могут полноценно заменить вышестоящего работника.

Внедрение системы оценки персонала:

Это еще один фактор, от которого зависит в целом успешность компании и в частности успешность деятельности HR функции. Для этого HR может внедрить современные методы оценки персонала. В большинстве компаний система оценки персонала служит для отслеживания истории деятельности сотрудника, его/ её личной эффективности, с целью притяните управленческих решений. Показателем успешного внедрения системы оценки персонала должен стать высокий уровень личной заинтересованности сотрудников в области выполнения своих обязанностей и результатов своей деятельности (причем результатов положительных и достижения их путем высокой эффективности).

Здесь были коротко описаны направления, создающие основу функционирования HR, и которые должны быть внедрены в общую схему деятельности компании. Кроме этого также существуют такие немаловажные понятия как: «корпоративная культура», «вовлеченность сотрудников», «следование сотрудников миссии и ценностям компании». Эти понятия также должны быть культивированы в рамках функции HR, но уже в тесном взаимодействии с руководителями компании.

Завершая описание моего видения, хотелось бы отметить, что по каждой предложенной выше программе существуют разные методики и тактики внедрения. Это отмечено в связи с тем, что вышеописанное – это всё-таки «теория», а на практике деятельность HR функции опирается на действительность и действует в рамках разумного, с учетом ситуации и приоритетов компании.

Спасибо за внимание,

Алишер Саидмурадов
+7 701 996 0014
https://img.superjob.ru
{% dialog.title %} {% dialog.price %} 
Вакансия появится на первых страницах поиска сразу после оплаты.
Бесплатные обновления сохранятся в полном объеме, сроки размещения вакансии не изменятся.
Сразу после оплаты вам будут доступны: имя, электронная почта, телефон и другие контакты
Пожалуйста, обратите внимание: возврат денег за обновление вакансии невозможен.
Возврат денег за покупку невозможен
Внимание: возврат денег за апгрейд до турбовакансии невозможен.
Апгрейд до турбовакансии осуществляется согласно
правилам размещения вакансии.
Хочешь машину
как у соседа?
Узнай, где он работает
с помощью SuperJob!
Подробнее
Похожие резюме
Руководитель HR / Заместитель руководителя HR / HR-Manager
55 000 Р
Частный предприниматель, Индивидуальные экскурсии и трансфер по Чехии и Европе
Руководитель HR / Заместитель руководителя HR / HR-Manager
Резюме № 36486365 в открытом доступе Последнее обновление в 09:56

Резюме

Директор по персоналу По договоренности
Готов к командировкам.
Дата рождения: 14 декабря 1971, 46 лет.
Алматы, готов к переезду
09.2016—н.в.   1 год 4 месяца
Бизнес консультант по стратегии и организационному развитию
Частные крупные компании в Казахстане и Центральной Азии, г. Алматы, частичная занятость.
- Стратегия развития организации;
- Стратегический HR менеджмент;
- Внедрение системы эффективности;
- HR тренинги и Бизнес-коучин.
04.2015—05.2016   1 год 2 месяца
HR директор
LG Electronics Алматы Казахстан, г. Алматы, полная занятость.
Комплексное управление HR процессами и HR стратегии.
11.2011—02.2014   2 года 4 месяца
Руководитель по эффективности организационной и управления персоналом
Казахмыс (добывающая компания, 62 тыс. сотрудников), г. Астана, полная занятость.
Выручка более 3-х млрд. Долл. США в 2011 г.
Руководство, координация и вывод на значимую эффективность операционной деятельности 10-ти HR департаментов.
08.2009—10.2011   2 года 3 месяца
HR Директор
ALEM COMMUNICATIONS HOLDING, г. Алматы, полная занятость.
20 компаний телекоммуникационных услуг в структуре холдинга.
17 филиалов в значимых городах Казахстана.
2500 сотрудников.
Организация с нуля HR функции.
Управление и координация интеграционными и реорганизационными процессами в проекте M&A.
06.2007—07.2008   1 год 2 месяца
HR директор
Savola Foods Kazakhstan, г. Актобе, полная занятость.
Проект по реорганизации компании (изменения собственника и руководства компании, внедрение новых систем менеджмента и управления персоналом).
05.2005—05.2007   2 года 1 месяц
Руководитель секции по компенсациям и льготам
KPO bv (крупная нефтегазовая компания), г. Аксай, полная занятость.
Руководство и управление системами оплаты труда и льгот, системы Грейдинга, финансового планирования и отчетности HR.
07.1999—05.2005   5 лет 11 месяцев
HR менеджер
Sheraton Tashkent Hotel, г. Ташкент, полная занятость.
Участие в успешном открытие и вводе в эксплуатацию двух отелей 5 звезд;
Организация высоко эффективной функции управления персоналом с «нуля».
Высшее
2005
Российско-казахский юридический университет
Факультет: Юридический
Заочная форма обучения
Специальность: Юрист
Высшее
1995
УзГУМЯ
Факультет: Переводческий
Дневная/Очная форма обучения
Специальность: Переводчик
Курсы и тренинги
2012
HR Академия
Менеджер по компенсациям и льготам
Москва
2007
Prohect Management Insitute
Project Management
Milan
Навыки и умения
Иностранные языки
Английский (свободно владею),
казахский (свободно владею),
турецкий (свободно владею),
узбекский (свободно владею).
Водительское удостоверение
B C
Профессиональные навыки
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ НАВЫКИ и ОПЫТ
• Разработка и внедрение HR стратегии.
• Разработка систем эффективности управления компании.
• Разработка систем оплаты труда.
• Опыт управление процессами «Слияния и поглощения».
• Успешный опыт управление трудовыми отношениями.
• Проведение внутренних коучингов и тренингов для персонала.
• Организаторские способности и лидерские качества.
• Составление годовых отчетов о деятельности компании.
• Бюджетное планирование HR деятельности и эффективное полноценное освоение.
• Сбор, сортировка, анализ и публикация информации для целей бизнеса.
• Продвинутый пользователь компьютерных программ MS OFFICE.

• Стратегическое мышление и планирование, партнёрство в бизнес целях.
• Организованность, аккуратность, вежливость, настойчивость.
• Лидер, дипломат, знания в межличностных отношениях, командный игрок.
• Полная ответственность за любые принятые решения.
• Навыки управления персоналом, делегирование, контроль, помощь, наставничество.
Дополнительные сведения
Видение развития функции HR

HR функция является одним из главных помощников, консультантов и фасилитаторов для всей компании на пути достижения ею стратегических целей. Таким образом, немалая доля успешности компании зависит, от того, насколько активно и эффективно HR вовлечена в стратегический характер деятельности компании. В данном контексте рутинные работы по персоналу, постепенно отходят на второй план, могут быть систематизированы и автоматизированы. А основная деятельность HR должна быть нацелена на достижение бизнес целей компании – путем тесного сотрудничества со всеми другими функциями.

Рассматривая организацию функционирования HR, предлагается следующее:

Эффективный поиск и наем:

Результатом рекрутинговых процессов должно быть то, что в компанию придут люди с высоким уровнем мотивации, имеющие достаточно компетенций для выполнения определенной роли и с перспективой долгосрочного сотрудничества. Перечисленные характеристики результатов относятся теперь к HR функции, в дополнение к ранее существовавшим рядовым требованиями по рекрутингу (как опыт работы, образование и т.п.).

Повышение эффективности системы вознаграждения сотрудников:

С одной стороны: расходы на персонал, в части оплаты труда и льгот, напрямую должны быть связаны с эффективностью и прибыльностью компании. С другой стороны: система вознаграждений должна служить во благо удерживания сотрудников и поддержания уровня их мотивации. В данном контексте обязанность HR – это следить за ситуацией и соблюдать баланс между эффективностью организации и уровнем удовлетворенности сотрудников. И в связи с этим на HR возлагаются дополнительные функции, как оценка эффективности «системы вознаграждения», а также принятие мер по ее регулированию, улучшению или оптимизации. Это можно делать разными методами, такими как, например, анализ рынка зарплат, анализ коэффициентов эффективности производительности труда и другие. Результатом должно быть, что уровень расходов на персонал должен соответствовать оптимальному уровню эффективности компании, а уровень удовлетворенности и текучести персонала должен соответствовать общепринятым здоровым показателям в соответствующей индустрии.

Лидерство, управление талантами и развитие персонала:

Как все вокруг нас меняется и усовершенствуется (окружающие реальности, потребители, клиенты, поставщики, партнеры и т.д.), так и персоналу компании требуется постоянный «апгрейд». Обучение и развитие персонала, конечно же должно быть связано со стратегическими задачами компании. А HR в свою очередь должен стать тем инструментом, который может распознавать изменения и новые требования, следовательно какие знания и навыки необходимы сотрудникам, для того, чтобы они могли успешно выполнять свои бизнес задачи на пути к достижению стратегии.

Например: в последнее время существует такая тенденция – как требования к сотрудникам по «многозадачности». Так вот: дополнительной обязанностью HR будет его компетентность и способность поработать над этим требованием (причем по максимуму по каждой имеющейся профессии или должности), организовать необходимое обучение и проследить за его результатами и отдачей.

Одним из ключевых факторов для долгосрочного существования и развития компании – является создание кадрового резерва. Это важная ответственность, которую HR должен взять на себя в купе с руководством компании. Для осуществления этого могут быть предложены профессиональные «Программы по поддержке и развитию внутренних талантов». Результатом этих программ должен быть пул подготовленных сотрудников, которые в любой момент могут полноценно заменить вышестоящего работника.

Внедрение системы оценки персонала:

Это еще один фактор, от которого зависит в целом успешность компании и в частности успешность деятельности HR функции. Для этого HR может внедрить современные методы оценки персонала. В большинстве компаний система оценки персонала служит для отслеживания истории деятельности сотрудника, его/ её личной эффективности, с целью притяните управленческих решений. Показателем успешного внедрения системы оценки персонала должен стать высокий уровень личной заинтересованности сотрудников в области выполнения своих обязанностей и результатов своей деятельности (причем результатов положительных и достижения их путем высокой эффективности).

Здесь были коротко описаны направления, создающие основу функционирования HR, и которые должны быть внедрены в общую схему деятельности компании. Кроме этого также существуют такие немаловажные понятия как: «корпоративная культура», «вовлеченность сотрудников», «следование сотрудников миссии и ценностям компании». Эти понятия также должны быть культивированы в рамках функции HR, но уже в тесном взаимодействии с руководителями компании.

Завершая описание моего видения, хотелось бы отметить, что по каждой предложенной выше программе существуют разные методики и тактики внедрения. Это отмечено в связи с тем, что вышеописанное – это всё-таки «теория», а на практике деятельность HR функции опирается на действительность и действует в рамках разумного, с учетом ситуации и приоритетов компании.

Спасибо за внимание,

Алишер Саидмурадов
+7 701 996 0014